El Séptimo Sombrero

12 reflexiones para no hundirnos y afrontar el futuro

2012-01-31T13:35:00.001+01:00

Sombrero 74

Febrero 2012

En momentos de crisis general, en el que nos convertimos en huérfanos de buenas noticias, y no hay nada que nos consuele con informaciones en positivo, es el momento de abstraerse, cerrar los ojos y repetirse las razones por las que no debemos rendirnos.

Sería interesante, que en ese proceso íntimo, en el que hablamos con nosotros mismos, nos recordemos varias afirmaciones,

· Soy una persona activa que no me conformo con mi situación.

Sea buena o mala. Soy alguien a quien le gustan los retos.

· Soy una persona emprendedora capaz de afrontar cualquier reto.

Los límites de mis posibilidades sólo los impongo yo. No voy a permitir que nadie me los imponga

· No hay nada que me impida intentarlo una y otra vez.

Soy persistente. Si me caigo me vuelvo a levantar, con una nueva experiencia de saber por qué.

· Soy consciente de mis posibilidades y voy a apurarlas al límite.

Reconozco mi entorno, sé cuáles son mis condiciones, voy a construir mis propuestas a partir de ello.

· Voy a hacer todo lo que pueda (Mas de lo que sea capaz, será imposible).

Nadie nos puede pedir que hagamos mas de lo que podemos hacer. Las condiciones físicas, financieras, personales, etcétera, sabemos que nos van a condicionar. Las de nuestra voluntad son las que no tienen límites.

· Se qué personas me pueden aconsejar bien.

Lo sabemos. Si no lo sabemos es que no hemos reflexionado bien. En este caso no se trata de buscar ayuda financiera, sino a quien escuche con interés nuestros proyectos. Todos sabemos con quién podemos contar para ello.

· Aunque sea difícil, sé que si lo busco, encontraré quien me ayude.

Buscar partners (socios, mentores, coach,…) es un trabajo de análisis que se debe afrontar, ayuda a contrastar nuestras ideas con la realidad

· Voy a mostrar una buena actitud para enfrentarme a todo. Me veo bien.

Nuestra actitud para relacionarnos y para mostrarnos, es fundamental que sea la que esperamos de nosotros. Hemos de mejorar aquello que no veamos bien de nosotros mismos.

· Reconozco mis debilidades y voy a esforzarme por resolverlas.

Nadie nace con todas las habilidades que deberá aprender y desarrollar durante su vida. Se ha de ser un profesional solvente y por lo tanto todo se puede aprender.

· Voy a planificar mis metas y reconocer mis logros.

Mis metas deben ser posibles, medibles y sinceras. Cada vez que consiga alguna de ellas, debo reconocérmelo. Prémiate.

· Voy a aprender de todos mis fracasos y convertirlos en activos sobre los que reflexionar.

Muchas empresas escogen a sus empleados por sus logros y por su capacidad de convertir sus fracasos en aprendizaje. La reflexión de qué no ha salido bien y cómo deberíamos haberlo hecho para que el resultado fuera bueno, es un ejercicio necesario de autorreflexión.

· Yo decido mi camino.

No me voy a dejar atrapar por la inercia de las cosas. Voy a esforzarme para decidir cada paso que debo hacer de ahora en adelante.

Una vez hechas las reflexiones nos habremos autoevaluado, y habremos planteado las razones para marcar nuestro camino.

Seminario "El Séptimo Sombrero" (en català)

2012-01-27T10:49:00.000+01:00

El Setè Barret. (només lluint una bona actitud, millorem el nostre dia)

Dissabte 4 de febrer de 2012 de 10:00 AM a 11:30 AM

Seu de COABC (Casp 130 - Barcelona)

En el marc de l'Assemblea General de Traspàs de la Federació Catalana de les Joves Cambres. Es realitzarà aquest seminari.

5 actitudes para la transformación de la sociedad. (F. Puertas)

2012-01-25T13:01:00.003+01:00

Las fórmulas de trabajo están cambiando. Los modelos y la esencia misma de cómo actuar ante las situaciones se está transformando rápidamente y la sociedad de la inmediatez informativa, está acelerando cada vez mas todo esto.

Ha llegado a un punto, en el que ya no se puede hablar de ciclos. Los ciclos transformadores se han podido medir en el tiempo, cuando se disponía de tiempo.

Ahora, los mismos “actores” de la actualidad exigen inmediateces y eso, obliga a mejorar los procesos transformadores, para hacerlos mas rápidos y ágiles. Incluso deberíamos situar en ciertos tramos del camino de esa inmediatez fórmulas de “prueba y error”, para poder realizar las modificaciones oportunas que nos permitan buscar la excelencia.

Cuando no se buscan fórmulas para mejorar los procesos, y mejorar los que ya se usan, se entra el conformismo que ha permitido la perpetuación de algunas que en su día fueron buenas, pero que ya están caducas y han perdido el contacto con la realidad.

Llegados a este punto, el lector debe preguntarse si estamos hablando de política, de economía, de ingeniería mecánica, de nuevas aplicaciones online o de qué caramba estamos hablando.

Estamos hablando de todo. Hemos llegado al fin de un sistema cuyos referentes son “lo que se ha hecho siempre”, para utilizar los de “que se va a necesitar mañana, que sea para hoy y ahora mismo”.

Mi apreciación es que es un paso mas de lo que se llamó en su día “la sociedad líquida”. Esta basado en varios puntos

No conformarse con nada. Ser inconformista, buscar el cambio para mejorar y entenderlo como una gran oportunidad y no como una amenaza.

Quererlo de inmediato. Posponer los cambios, convertirlos en largos caminos cargados de trabas para que se acabe desistiendo, es algo a lo que no están dispuestos.

Ser persistente. No rendirse. Insistir e insistir. Cuando se cae, levantarse de nuevo.

Sentirse parte de los cambios. Saber que se ha llegado al final de un modelo, o que se necesita actualizarlo y formar parte de las soluciones, es algo imprescindible para el sentimiento de pertenencia.

La fuerza del sentido común. Ser muy racionales. Cualquier cosa que se quiere afrontar, tiene componentes de muchas clases. Es necesario pensar desde todos los puntos de vista. La realidad de los datos, las intuiciones, lo que puede salir mal, lo que puede salir bien. Qué cambios se proponen. Cómo hacerlo. Estos deberían ser procesos racionales. El paso de querer hacerlo es el único paso que es emocional.

Y curiosamente los cambios, las transformaciones y las mejoras no tienen actores de una edad concreta. Es la apuesta de la realidad por un estilo de vida, y eso no tiene fecha de nacimiento en un documento de identidad, sino que forma parte de la forma de ser y de vivir de la gente que quiere estar al día.

Las seis claves de los Equipos de Alto Rendimiento (Virginio Gallardo)

2012-01-23T17:11:00.001+01:00

Nuestras empresas han sido construidas bajo paradigmas en los que se primaba más el talento y la responsabilidad individual que la colectiva. Pero lo cierto es que de forma acelerada en las empresas se habla cada vez más de colaboración como base del éxito, especialmente, en nuestros entornos de mercado complejos que requieren de la innovación.

La colaboración se considera ahora por todos como parte indisoluble de las organizaciones del futuro pues potencia la creatividad, la velocidad de los cambios, la consecución de resultados y, finalmente, la velocidad de nuestras organizaciones en un nuevo entorno donde la lentitud y no “remar al mismo ritmo” es lo más cercano que conocemos a la decadencia empresarial.

La evolución nos ha hecho un animal social y el ser humano está preparado para colaborar, pero no siempre en nuestras empresas nos han enseñado cómo crear Equipos y crear las condiciones para que estos se desarrollen que es la base de la colaboración.

Factores clave de los EAR

La nueva misión de cualquier empresa y de cualquier directivo es que sus colaboradores funcionen como un Equipo de Alto Rendimiento, que es como se llama a los equipos que se consideran excelentes. Se trata de crear equipos sinérgicos, equipos donde exista “generosidad”… Pero esto ¿cómo se consigue? Para ello hay seis factores que se consideran claves:

Claridad y relevancia de las metas: Cada equipo debe conocer y compartir objetivos comunes y debe considerar que estos son importantes, debe existir un fuerte compromiso hacia su consecución.
Reconocimiento y recompensa de los resultados: En los equipos que funcionan excelentemente, aquéllos que ayudan a conseguir los resultados son reconocidos y recompensados, no solo de forma individual, sino especialmente como equipo.
Selección de los integrantes del equipo, la diversidad: La selección de los componentes del equipo es la base del éxito y una de las claves es que entre sus componentes estén las competencias y conocimientos necesarios, pero diversos. La diversidad es la riqueza de un equipo.
Estructura y normas: Las normas de funcionamiento deben estar claras y compartidas: los roles, la división de las tareas, los objetivos de cada uno de los miembros del equipo. Esto potenciará sinergias y evitará conflictos.
Liderazgo en la dirección del equipo: La forma de dirigir el equipo se ha considerado como el elemento más importante. El estilo de liderazgo es la base del funcionamiento del equipo, debemos aprender como líderes e integrantes de estos equipos a tener estilos denominados integradores.
Empowerment-Autonomía: Los equipos de alto rendimiento deben sentirse con capacidad para tomar sus propias decisiones (empowerment) y decidir parte de su forma de funcionamiento. Deben sentirse responsables de sus resultados y acciones, asumiendo el riesgo que ello conlleva, debe haber lo que se denomina líderes distribuidos.

Todos sabemos que los ideales, en numerosas ocasiones, se alejan de la realidad de nuestras empresas, y es frecuente que nuestros equipos puedan tener carencias demasiado importantes para ser considerados un Equipo de Alto Rendimiento o, simplemente, un Equipo. Lo más frecuente en nuestras empresas son grupos de personas que interactúan y a lo sumo a veces colaboran. Pero las empresas deberemos aprender a que la cooperación suceda cada vez con más frecuencia , ya que si no perderemos la inteligencia colectiva cada vez más necesaria.

El futuro no está escrito, pero parece que los directivos que quieran promover la innovación, la creatividad y los resultados en sus empresas deberán dominar estas herramientas de gestión de equipos. Aquí te he ofrecido algunos de los ingredientes de la fórmula de los EAR, los más consensuados, llevarlos a término es nuestra misión y reto como responsables o integrantes de estos equipos.

http://supervivenciadirectiva.com/2012/01/22/las-seis-claves-de-los-equipos-de-alto-rendimiento/

Se ha de cultivar la comunicación entre las personas.

2012-01-23T17:02:00.001+01:00

ComunicaCCión y Personas: Gente amarilla

2012-01-22T17:20:00.000+01:00

ComunicaCCión y Personas: Gente amarilla: "Me encanta cuando la cabeza decide aceptar un concepto, un idioma, un sentimiento ". Albert Espinosa Es una suerte estar rodeados ...

Trabajo en equipo

2012-01-19T18:09:00.002+01:00

Esfuerzo y voluntad: herramientas imprescindibles.

2012-01-18T15:30:00.002+01:00

Seis competencias para liderar en tiempos convulsos (Rodolfo Salas)

2012-01-14T00:29:00.000+01:00

“Lo que no puede ser contado no cuenta”. Esta frase, que algunos atribuyen al estadista norteamericano Robert McNamara, ha calado entre muchos directivos.

Sin embargo muchas veces lo mas importante en la empresa es lo que no se puede medir, y bien gestionado se traduce en resultados perfectamente cuantificables.

Es el caso de seis competencias básicas para el líder actual (eficacia, perseverancia, esperanza, audacia, valentía y generosidad), que el profesor del IESE Guido Stein desgrana en la nota técnica “Claves para desarrollar personas en tiempos de incertidumbre”.

Además, según el autor, hay tres rasgos fundamentales que todo directivo debería esforzarse en mejorar: la inteligencia voluntariosa, la humildad y la ejemplaridad.

Rasgos imprescindibles
“Ha llegado la hora de la inteligencia voluntariosa, tras tanta inflación de inteligencia emocional”, afirma Guido Stein. Este investigador recuerda que el fundamento del liderazgo es el carácter, que cada líder forja a partir de su temperamento, y señala que en las relaciones con otras personas lo más importante no reside en los sentimientos, sino en los comportamientos.

Guido Stein también considera el directivo ha de ser humilde, ha de poner a prueba constantemente sus propios límites y alejar la creencia de que ha llegado a la cumbre, pues siempre se puede seguir mejorando, especialmente en lo relacionado con las cualidades personales. Además, la humildad facilita la comunicación entre los miembros del equipo.

Por otra parte, esta humildad es la mejor forma de ganarse a los demás, porque el ejemplo suscita el contagio. El profesor del IESE señala que el líder ha de ser lo que quiere que los otros sean antes de exigírselo a los demás.

Competencias anticrisis
No existen fórmulas mágicas para un liderazgo efectivo, pero la práctica muestra que algunas competencias ayudan a afrontar y superar las situaciones de incertidumbre.

Eficacia para resolver problemas. “No quiero que hagáis, sino que consigáis”, decía el director general de una caja de ahorros. Guido Stein añade que a un directivo “no le pagan por ser inteligente, sino por acertar”. Pero, además, un buen líder también debe conseguir que sus colaboradores sean eficaces y acierten. El primer paso para lograrlo es tener claros los objetivos que se persiguen.

Perseverancia para superar las dificultades. Una vez identificados los objetivos, otro de los secretos de la buena gestión es la voluntad firme y consciente de perseguirlos con determinación, sin que lleguen a convertirse en una obsesión que impida ver la realidad tal y como es. Para obtener resultados sobresalientes hay que ser perseverante.

Esperanza para seguir en la brecha. El directivo debe inspirar optimismo y esperanza con su ejemplo. Es una actitud vital que se ejercita en el día a día, a base de intentar una y otra vez introducir mejoras concretas en lo que hacemos, de afanarse primero en superar los pequeños obstáculos y después en abordar los de mayor entidad.

Un problema que no tiene solución se convierte en una circunstancia que hay que sobrellevar con el fin de sobrevivirla. Como reza el dicho, “quien aguanta gana”. Las personas que no se rinden ante situaciones adversas combaten los prejuicios que nacen de la rigidez mental para evitar que acaben cumpliéndose y aprenden de los errores cometidos.

Generosidad para recuperar la colaboración. Guido Stein propone incorporar una tercera dimensión a los paradigmas clásicos de la negociación (win-lose y win-win) y apostar por la generosidad para recuperar la colaboración. Según la nota técnica, ha llegado el momento de reconstruir relaciones con vocación de estabilidad, donde ambas partes ganen y contribuyan a que también lo haga un tercero, ya sea el cliente, la propia empresa o la sociedad: yo gano y tú ganas si él gana (win-win-win). Es la esencia del partnership.

Audacia para mandar al jefe. La literatura sobre management a menudo habla de cómo delegar y motivar a los subordinados, pero no contempla cómo mandar a los que están por encima jerárquicamente. El autor recomienda ser audaz en este campo.

Cada jefe requiere un traje a medida: algunos necesitan que se les dé feedbackconstantemente, en ocasiones hay que intentar alinear los propios objetivos profesionales con sus prioridades directivas y en otros casos la clave está en demostrarles que pueden confiar en nosotros.

Valentía para saber irse. El líder también debe saber dejar su sillón a tiempo. Al preparar una nueva cima, los montañeros experimentados estudian tanto la ascensión como el descenso. Saben que los accidentes se multiplican al bajar por el cansancio acumulado, pero también por el exceso de confianza o la prisa de volver.

En el mundo de la empresa y de la política suele olvidarse la ley social que dice que todo el que sube acaba bajando, normalmente cuando menos se lo espera. Es importante saber pasar el testigo a tiempo y no acomodarse en la posición de poder.

En opinión de Guido Stein, todos estos comportamientos directivos pueden ayudar a recuperar un clima de confianza, compromiso y esfuerzo que contribuya a generar negocio y suscite el ejemplo que necesita nuestro tiempo.

Fuente: IESE Insight

Guido Stein

Rodolfo Salas

Se le puede enseñar a un pavo a trepar un árbol, pero es más fácil (y barato) contratar a una ardilla

2012-01-13T11:18:00.001+01:00

Mis amigos de Skill & Mind, Pedro Ruiz y David Balaguer, nos regalan una frase magnifica. La comparto con vosotros.

Los 8 mantras de la innovación de IDEO (Javier Megías)

2012-01-11T12:22:00.003+01:00

Una conversación a la vez (One conversation at a time): No interrumpas a los demás, escucha a tus compañeros con respeto y como si fuera la primera vez que lo hicieras. En los momentos creativos es habitual que se entremezclen conversaciones, lo que hace que haya gente que se pierda información.,.

Permanece concentrado en el asunto (Stay focused on topic): La creatividad que actúa como sustrato de la innovación hace que sea muy fácil salirnos del ámbito donde queremos innovar y perder el foco, así que no olvides nunca el objetivo que persigues… regla especialmente importante y que opera unida a la anterior y a la necesidad de construir ideas sobre las de los demás.

Estimula ideas locas (Encourage wild ideas): Uno de los aspectos más complicados de llevar a cabo… ya que la innovación pasa por pensar de forma atrevida, más allá de los límites seguros y establecidos… y sobre todo, sin prejuzgar las ideas. Crear un entorno que estimule la innovación y la colaboración es una tarea complicada… ¿pero es eso motivo para no intentarlo?.

Retrasa el juicio (Defer judgement): No juzgues al principio las ideas. Todas las ideas son buenas, incluso las más excéntricas… pero al nacer son vulnerables, así que déjalas crecer y reforzarse antes de valorarlas. Nada mata más rápido el espíritu de la innovación que juzgar las ideas cuando acaban de nacer.

Construye sobre las ideas de los demás (Build on ideas of others): Sustituye los “pero” por “y”… a veces podemos llegar a decir tonterías, pero incluso en cada tontería hay una pequeña verdad, una chispa genial que debemos aprovechar. Si construyes sobre las ideas de otros, puedes ayudar a convertir una idea loca en una innovación exitosa.

Se visual (Be visual): Los seres humanos somos visuales, no importa nuestra edad o condición. Acostúmbrate a dibujar, hacer bocetos, utilizar colores y esquemas, como cuando ibas al colegio… pues esa fue tu época más creativa.

Todos participan (Everyone participates): Todas las opiniones son buenas, todo el mundo tiene algo que decir y algo que aportar… especialmente si se sale del estándar corporativo de diversidad. Evita como la peste a los agujeros negros de la creatividad y a la gente que la inhibe (como jefes autoritarios o “pontificadores”).

Busca la cantidad (Go for quantity): Es curiosa la relación entre la innovación y las ideas: aunque per se no valen nada (las ideas no son un objetivo sino un medio), no podemos innovar sin ellas… Busquemos primero la cantidad, ya que como decían en la película Origen: “El parásito más resistente es una idea plantada en una mente”.

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Pero las ideas no mueren aquí, ni mucho menos… podríamos decir que el noveno mantra es la velocidad: Una vez una idea es suficientemente poderosa, y tras haber sido esquematizada y diseñada en detalla, pasa a una nueva área de la compañía donde se materializa un prototipo de la misma, sea un carro de la compra, un cajero automático más humano, una ballena-robot o un dispositivo médico… que será probado en el mundo real.

SOBRE EL AUTOR:
Javier Megias es el autor
del blog http://www.javiermegias.com,
galardonado como mejor blog de negocios
2011, donde escribe sobre modelos
de negocio, emprender
y estrategia
desde un punto de vista diferente
Tambien puedes
seguirle en Twitter o en Facebook

Las claves del éxito de Linking Paths.

2012-01-11T10:18:00.001+01:00

He encontrado en la red este mensaje de unos emprendedores, cuya filosofía impregna por completo el ADN de su empresa. Leédlo y disfrutad.

Hace cinco años lanzamos Linking Paths. Durante el camino nos hemos casado, hemos tenido hijos, hemos tenido malos momentos, hemos reído, hemos confirmado algunas ideas y desechado otras tantas, nos hemos encontrado con gente maravillosa y gente odiosa: hemos vivido.

Y, por increíble que parezca, hemos aprendido un par de cosas:

1. Es posible crear una empresa rentable.

2. Nos gusta ser rentables.

3. Vemos ser pequeños como una fortaleza, no una debilidad.

4. Vender horas no está hecho para nosotros.

5. Hazlo mejor o cállate.

6. Empezar es fácil, lo difícil es terminar.

7. Servicio = experiencia = interacción

8. Producto = experiencia = interacción

9. El éxito y la experiencia requieren su tiempo.

10. El tiempo es tu recurso más valioso.

11. Mejora la vida de tus clientes con tu trabajo.

12. Resistencia. Resistencia. Resistencia.

13. La especialización es para los insectos.

14. Trabajar no es algo que sucede de 9 a 5, es parte de una cosa llamada vida.

15. La gente que te apoya merece el mejor de tus esfuerzos.

16. Tratar bien a la gente nunca nos ha fallado.

17. Gracias es una palabra poderosa.

Gracias a todos, amigos y enemigos, por estar ahí y hacer que el camino sea divertido y merezca la pena.

Tenemos ganas de más.

http://www.linkingpaths.com/es/fiveyearsago/

La generación Y llega al mundo laboral e impone nuevas reglas (Gonzalo Sánchez)

2012-01-11T01:25:00.000+01:00

Jóvenes,creativos y provocadores. Tienen veintipico y no creen en “hacerse desde abajo”.Jamás se quedan después de hora, priorizan sus gustos y no quieren pasar su vida en una misma empresa. Si el empleo no los complace, renuncian.

Va el caso que estudian en el departamento de psicología de la UADE: Jota tiene 28 años, excelente promedio en la carrera de administración y se fue del país luego de que una consultora de Londres lo contratara por varios miles de euros. Cualquier adulto diría que Jota, el ejemplar, ya cocinó su futuro. Pero meses atrás Jota puso en movimiento todas sus conquistas y le planteó a sus jefes que renunciaba si no le concedían dos horas menos de tareas por día para poder ensayar con su banda de rock. Sus jefes aceptaron.

La sociología utiliza el término "Generación Y" para definir a los sucesores de la "Generación X". Se trata de los nacidos entre 1982 y 1994 –como Jota–, que hoy tienen entre 18 y 30 años y están desembarcando en el mercado laboral. No como simples advenedizos, sino con una mochila de valores que los diferencia de sus compañeros más mayores. No son valores ni mejores ni peores; es otro chip.

"Son, además, nativos digitales", dice la doctora Elena Scherb, directora de la Licenciatura en Psicología de la UADE. "Crecieron conectados y muchas veces saben más que los adultos. No se sienten elegidos para un trabajo, sino que eligen el trabajo que quieren hacer. Si no les gusta,están dispuestos a renunciar".

De acuerdo con los especialistas, los Y no creen en él "hay que hacerse desde abajo" legado a los hijos de la inmigración, es decir, a sus padres.

Muchos Y vieron de chicos como varios de sus parientes quedaban desafectados de grandes compañías después de "haberles dado la vida" y no creen en la empresa como institución. Así, si un X (entre 30 y 45 años) busca seguir aprendiendo, acepta lo que le toca y se define por lo que hace; para un Y, en cambio, el trabajo es aquello que le permite llegar a lo que quiere, la libertad personal y el placer. Por eso, repiensan su empleo cada tanto y están dispuestos a cambiarlo si no cubre sus expectativas.

Los Y no aceptan "ponerse la camiseta" y tampoco el esfuerzo desmedido como método para alcanzar objetivos. Mucho menos, lo que sus jefes definen como "pagar derecho de piso". Son los mismos jefes que se asombran cuando a poco de llegar, los jóvenes preguntan: "¿Cuántos días de vacaciones tengo?". Naturalmente, un Y jamás se queda después de hora, a diferencia de un X, que cree demostrar su compromiso con una actitud de este tipo.

Alejandro Melamed lo comprende. Es vicepresidente de recursos humanos de Coca Cola Latinoamérica Sur y cada vez que recibe a un empleado Y, le pregunta:"¿Qué me vas a enseñar?". Ahora opina: "Es la generación del lugar virtual y la velocidad, que está a un click de distancia de todo y espera respuestas rápidas. También enseñan. Cuando los adultos compramos un objeto electrónico nuevo, le pedimos a ellos que nos enseñen a usarlo. Pero además, buscan un contexto laboral que desafíe y divierta. Quieren autonomía, además de diálogo abierto y constante".

Un estudio reciente sobre los Y y la felicidad en el ámbito laboral, cuenta Melamed, determinó que los más felices eran aquellos que lograban un feedback fluido con sus jefes. "El sueldo no es lo que los motiva. Necesitan que les digan que están haciendo las cosas bien y los enoja que sólo se les remarque lo que está mal".

El conflicto viene por ahí. Si un X acepta la autoridad casi sin cuestionar, él Y ve todo más horizontal y es capaz de pedir permiso para no trabajar mañana porque esta noche tiene al recital de Britney Spears."Pero lo interesante –sigue Melamed– es que X e Y pueden trabajar a partir de las diferencias. Las empresas tenemos que entender más a los Y para poder capitalizar la energía y novedad que traen". Sobre esas relaciones, la filósofa Josefina Semillán apunta: "Puede ser complementación extraordinaria, hondura y amplitud, profundidad y navegación infinita".

Los Y son globales. De clase media y media alta, caminan con su iPod (el elemento que los define) y se repiten en los grandes centros urbanos como nacidos de una misma matriz.

En el país, según los estudios, representan a un 25% de la población joven. Hedonistas, les interesa más la experiencia del consumo que acumular bienes. Pero también se identifican con valores solidarios. Scherb agrega: "Género, ecología, política son temas que los convocan".

Cuando el filósofo de moda Zygmun Bauman postula que la era de la modernidad sólida ha llegado a su fin quiere decir que los objetos sólidos, a diferencia de los líquidos, conservan su forma y persisten en el tiempo: es decir, duran. En cambio los líquidos son informes y se transforman constantemente: fluyen. Eso es aquello que la "Generación Y" parece entender a la perfección.

Gonzalo Sánchez

Cómo han de plantearse los objetivos.

2012-01-09T12:30:00.000+01:00

Bien. Se acabó el 2011. Momento de promesas personales, iniciativas algo ambiciosas y propósitos de voluntad de superar algunas crisis, ya sean de trabajo, económicas, de salud o las que sean.

Es el momento de plantearse correctamente todos estos propósitos y canalizarlos con la voluntad preparada para conseguirlos.

Es la ocasión correcta para recordar que cualquier objetivo que uno se proponga, ha de ser

Medible

Los objetivos han de poderse medir y estar limitados en el tiempo. Recuerdo que un gran emprendedor, que fue presidente mundial de la JCI (Salvi Batlle), decía una frase que repetía constantemente: en un año, lo que no se hace antes de agosto, ya no se hace.

Claro

Los objetivos han de estar bien propuestos. No debe haber ningún margen para interpretarlos. Han de ser claros y concisos.

Alcanzable

Los objetivos han de ser alcanzables. Han de ser realistas con las posibilidades de cada uno. Se ha de disponer del tiempo y la voluntad para conseguirlos.

Desafiante

Han de ser un reto, aunque han de ser realistas. Se trata de proponerse algo alcanzable y posible, y mejor si significa un desafío para quien se lo propone.

Realista

Se ha de tener en cuenta que han de ser objetivos realistas. Que sepas que se pueden hacer. Que cuentas con los recursos que vas a necesitar, el entorno apropiado y el tiempo necesario.

Coherente

Se ha de ser consciente de todo lo que te has propuesto. Que no va a colisionar con todo aquello que esperas de ti mismo.

Bien, plantearos los objetivos, cargad vuetros ánimos, y recordar que ¡tenemos todo un año por delante!

Con solo la actitud, mejoramos nuestro día.

2011-12-31T12:29:00.001+01:00

Sombrero 73

Enero 2012

Con éste “Sombrero”, el número 73, ya hace 6 años y un mes que publico en este blog todo aquello que se me ocurre, relacionado con las buenas actitudes, la perseverancia, el entusiasmo o no rendirse ante la adversidad.

Mensualmente he intentado transmitir a mis lectores del “Séptimo Sombrero”, todo aquello que ha de formar parte del carácter que imprima la forma de ser de un entusiasta.

No confundir entusiasta con iluso. No confundir emprendedor con iluminado. No se debe confundir quien busca el lado bueno de la vida con un optimista patológico.

Empieza a ser necesario que cada uno de nosotros, descubramos de qué somos capaces y poner en práctica nuestras aptitudes, sin dejar nuestras actitudes positivas y de entusiasta emprendedor encerradas en un cofre que no abrimos por miedo.

Todas las experiencias de nuestra vida, la de nuestros padres y abuelos, y del resto de la Humanidad, nos han permitido ser cabales, preparados y capacitados para afrontar las cosas que encontramos en el camino, aprovechando su capacidad de catapultarnos a nuevas cotas de conocimiento y sentido común.

Es el momento de poner en práctica nuestra forma de ser, nuestras actitudes proactivas con los demás, nuestra convicción y capacidad de convencer. Es el momento de aplicarnos en el trabajo diario, y comprobar que hay gente capaz de ayudarnos y no confundirlos con otros que no quieren que seamos felices con lo que hacemos.

Todos tenemos algo que nos convierte en únicos e irrepetibles. Tenemos que aprovecharlo.

Por lo tanto, en este Sombrero, el 73, el que publico justo horas antes de que se acabe el año 2011 y empiece el 2012, quiero que se convierta en mi mejor deseo para todos vosotros.

Lo que dio justificación a este blog, es necesario recordarlo. Fueron los “6 Sombreros para Pensar” de Edward De Bono. Observé que faltaba el “Séptimo Sombrero”: el de las ganas de hacerlo.

Os invito a que luzcáis vuestro sombrero imaginario, el séptimo, y recordéis que “con solo la actitud, mejoramos nuestro día”.

No quiero olvidar nada.

2011-12-29T20:50:00.000+01:00

Quiero pasar página a lo que no me gusta, me entristece o me ha herido, sin olvidarlo.
Quiero tener presente lo que me gusta, lo que me alegra o lo que me ha ayudado, quiero recordarlo todo.
Quiero tener cerca del corazon a mis amigos y tenerlos tambien cerca de mis recuerdos al igual que mis enemigos. Me acordare de todos.
Quiero tener mi experiencia rellena de recuerdos buenos y malos, tristes y alegres. No quiero olvidar nada.
Y quiero tener cerca de mi corazon, mis recuerdos y mi amistad todo aquello que ha hecho que se crucen nuestros caminos.

4 estrategias para conseguir los propósitos del 2012 (Mertxe Pasamontes)

2011-12-29T11:04:00.000+01:00

Vamos con un clásico de cada final de año: la lista de propósitos. Al que más o al que menos, aunque sólo sea en el momento de tomar las uvas o realizar el brindis, le pasa por la cabeza, algún propósito u objetivo que le gustaría conseguir en el Nuevo Año. Nuestro cerebro funciona muy bien con tareas que empiezan y acaban pues le permiten cerrar el círculo y el cambio de año lo vivimos en cierta manera como un cierre de una etapa y un inicio de otra. Y no tiene nada de malo que lo hagamos así, es de gran utilidad que aprovechemos los conocimientos que tenemos del funcionamiento de nuestro cerebro para ir a favor nuestro y no en contra nuestra.

Y como no todas las personas son iguales, os voy a presentar varios abordajes para que cada cuál coja aquél que mejor va con su manera de ser. Unos son más racionales (hemisferio izquierdo) y otros más intuitivos (hemisferio derecho). Vamos a por ellos:

Primera estrategia

Formular objetivos correctamente. De esto ya hablé en el post linkado, pero básicamente se trata de formular los objetivos de manera pautada y lineal, muy de hemisferio izquierdo. Si consigues conectarlaos con lo que de verdad quieres tendrás más posibildades de éxito y si no, por lo menos es una guía a seguir. Los principales puntos son:

- Formulado en positivo: plantéate y escribe lo que realmente quieres conseguir, no aquello que tratas de evitar.

- Concreto: cuanto más puedas concretarlo, más fácil será el chequeo posterior.

- Que lo puedas controlar: el objetivo tiene que depender de ti.

- Contextualizado y temporalizado: debes poner una fecha de inicio y un cierto plan de desarrollo.

- Ecológico (mirar bien cuáles son las consecuencias): no sólo se trata de ver en qué te favorece sino también que renuncias supone.

- Que responda a la pregunta: ¿qué gano y que podría perder haciendo esto?.

Segunda estrategia

Otro modo de cumplir los propósitos es el que propone Leo Babauta en su Blog Zen Habits para el cambio de hábitos. Babauta propone una serie de pasos para cualquier cambio de hábitos que queramos realizar:

- Haz un plan detallado de cuál es el hábito a cambiar. Examina cuál es el estado actual y dónde quieres llegar. Decide en qué momento del día y durante cuánto tiempo lo realizarás.

- Escoge sólo un hábito para cambiar por vez. Más de uno satura y luego suelen no cumplirse. Empieza por poco, tal vez 5 minutos al día y luego ve incrementándolo.

- Cuando lo hayas conseguido, sigue haciéndolo durante un período de cuatro a seis semanas. Hay que darle tiempo al hábito para que se consolide y sea de verdad un hábito.

- Busca feedback positivo. Si puede ser, inicia el cambio con alguien más. Os podéis reforzar mutuamente.

- Reporta tus avances diariamente. Puedes hacerlo en twitter, Facebook, etc… Compartirlo con otros fortalece tu compromiso.

- Haz los ajustes que sean necesarios para conseguirlo. Tal vez tu planificación inicial no fue realista. Ajústala sin abandonar por ello el objetivo de cambio.

Tercera estrategia

Otro abordaje algo menos racional que los anteriores es el que planteé el pasado año en cuatro pasos para el éxito. Si quieres puedes leerlo pero te hago no obstante un extracto de los pasos esenciales:

- Saber lo que quieres.

- Pasar a la acción.

- Aprender a reconocer los resultados de lo que haces.

- Estar preparado para hacer cambios.

Cuarta estrategia

He dejado esta para el final porque sé positivamente que va a levantar ampollas y que muchos pensaréis que me estoy contradiciendo o incluso que me falta un hervor. Porque la cuarta estrategia es no tener objetivos ni metas. Está inspirada de nuevo en Leo Babauta y sé que es absolutamente provocadora. Es lameta de no tener metas. Es seguir los preceptos Zen y como decía Lao Tzu: un buen viajero no tiene planes fijos, ni está intentando llegar. Es entender que la meta es el camino como ya expliqué en un post.No se trata de no hacer nada sino de hacer aquello que te apetece hacer, por lo que te sientes apasionado. Eso obviamente marcará por si mismo unas metas, pero habrán salido de otro lugar, no de tu “cerebro racional” que te dice qué debes de hacer. Será algo orgánico que crece contigo. Acabarás haciendo cosas, seguramente un montón de ellas, pero no por obligación. No porque lo escribiste en una lista sino simplemente porque de verdad te apetecía hacerlo. Se terminará la procrastinación porque no hay tareas que tengas que cumplir aunque no te apetezca hacerlas (qué es procrastinar sino posponer cosas que no sentimos deseos de hacer). Pero entiendo que es un cambio muy radical y que tal vez, sólo plantearlo sea ya una gran liberación. No hace falta tenerlo como única pauta de vida, pero tomarlo en determinados momentos puede ser muy liberador. Simplemente hacer y disfrutar en cada momento del modo que deseas hacerlo. Aunque sólo sea diez minutos al día. Aunque lo hagas un día al mes. O una semana al año. Darte la oportunidad de experimentar un sorbo de libertad para variar un poco y salirte de tus propias imposiciones.

Espero que con este abanico de opciones encuentres la que mejor encaja en tu manera de hacer. O tal vez que descubras que la que mejor te va no era la que tú te pensabas y te plantees hacer las cosas de otra manera. En cualquier caso, te deseo un año lleno de experiencias y aprendizajes y de muchos momentos vividos en el aquí y ahora. Recuerda lo que dijo el sabio: si no es aquí, ¿dónde?; si no es ahora, ¿cuándo?, si no eres tú, ¿ quién?

http://www.mertxepasamontes.com/4-estrategias-para-conseguir-los-propositos-del-2012.html

Quim comparte su forma de vivir el Síndrome de Down, en un videoblog inspirador.

2011-12-28T10:20:00.001+01:00

Lleida, 25 dic 2011 (EFE).- Quim Vilamajó es un joven de 16 años con síndrome de Down que, con la ayuda de su padre, ha creado un 'videoblog' en el que habla de temas de su interés y con el que pretende sensibilizar a la sociedad sobre las capacidades y dificultades de personas como él.

Ser honesto.

2011-12-23T11:08:00.000+01:00

¿Qué puede suceder si un cliente se siente engañado?

7 recetas para "vestir" buenas actitudes

2011-12-22T16:38:00.001+01:00

Sonríe

Aunque otros no sonrían. Es bueno para tu salud. Mejora la actitud propia y la de los que te rodean.

Hablar menos y escuchar más

Es mejor escuchar que hablar mucho. Alguien dijo que incluso el necio cuando calla es tenido por sabio.

Evitar los chismes y las críticas fáciles

Un chisme es como una avispa, si no puedes matarla al primer golpe mejor no te metas con ella - (George Bernard Shaw)

"La murmuración apaga la luz del corazón y extingue la vida del alma"

“No murmures los pecados de otros mientras seas tú mismo un pecador"

"No digas nada malo para que eso mismo no llegue a tus oídos; no agrandes las faltas de los demás, para que tus propias faltas no sean agrandadas."

Recuerda la teoría de la pistola: “el dedo índice apunta a quien criticas, el pulgar indica el cielo y los otros tres te apuntan a ti”.

Se amable

La amabilidad es una característica propia de los valientes.

Reconoce las virtudes de los demás

Reconoce siempre a quienes realizan el trabajo. Conviértelo en parte de tu forma de ser. No lo confundas con la adulación. Se trata de hacer visible aquello que esté bien y a quien lo ha hecho.

Agradece

La más noble cualidad humana que una persona puede tener es saber agradecer.

Se positivo

Cuando abordes un problema con el equipo , sé constructivo y aporta soluciones.

Inspirado en un artículo de Enrique Romero Aguilar

¿Hay luz al final del túnel?

2011-12-22T11:41:00.002+01:00

¿qué sería la vida sin humor?.

2011-12-22T10:40:00.000+01:00

Sin duda uno de los mejores spots del 2011, y es que ¿que sería de la vida sin el humor?. Un emotivo anuncio que no tiene desperdicio. (www.publi.tv)

"Los chinos usan dos pinceladas para escribir la palabra crisis. Una significa peligro-amenaza y la otra significa oportunidad" JFK

2011-12-21T10:36:00.001+01:00

Bones Festes, Felices Fiestas, Merry Christmas, Joyeux Noel

2011-12-19T18:13:00.000+01:00

Reúnete con los amigos

2011-12-15T16:50:00.000+01:00

Varios estudios han comprobado que el contacto social frecuente (sobre todo con personas de confianza) es tan eficaz en la depresión como los medicamentos antidepresivos y la psicoterapia.

En el estudio más reciente, realizado en el Reino Unido con casi cien mujeres afectadas de depresión, los expertos comprobaron que el 65% de las mujeres que empezaron a reunirse regularmente con una amiga voluntaria mejoraba significativamente su estado.

Otros estudios han comprobado que, cuantos más contactos sociales tiene una persona con depresión, más probabilidades tiene también de decidirse a tomar medidas capaces de combatir su problema, por ejemplo, caminar o hacer algún otro tipo de ejercicio.

Fuente: http://www.plusesmas.com/salud/mente_cuerpo/10_consejos_que_levantan_el_animo/346.html

Lección de optimismo (18 de septiembre de 1918 por Joaquín V. González)

2011-12-06T11:26:00.003+01:00

"Ya véis que no soy un pesimista ni un desencantado, ni un vencido, ni un amargado por derrota ninguna: a mí no me ha derrotado nadie; y aunque así hubiera sido, la derrota sólo habría conseguido hacerme más fuerte, más optimista, más idealista; porque los únicos derrotados en este mundo son los que no creen en nada, los que no conciben un ideal, los que no ven más camino que el de su casa o su negocio, y se desesperan y reniegan de sí mismos, de su patria y de su Dios, si lo tienen, cada vez que les sale mal algún cálculo financiero o político de la matemática de su egoísmo.

¡Trabajo va a tener el Enemigo para desalojarme a mí del campo de batalla! El territorio de mi estrategia es infinito, y puedo fatigar, desconcertar, desarmar y aniquilar al adversario, obligándolo a recorrer distancias inmensurables, a combatir sin comer, ni beber, ni tomar aliento, la vida entera, y cuando se acabe la tierra, a cabalgar por los aires sobre corceles alados, si quiere perseguirme por los campos de la imaginación y del ensueño.

Y después el Enemigo no puede renovar su gente, por la fuerza o el interés, que no resisten mucho tiempo; y entonces, o se queda solo, o se pasa al Amor, y es mi conquista, y se rinde con armas y bagajes a mi ejército invisible e invencible."

Fragmento de “La Universidad y el alma argentina”, discurso pronunciado el 18 de septiembre de 1918 por Joaquín V. González (1863-1923).
Político, legislador, funcionario, historiador, educador, filósofo, literato: las múltiples facetas de Joaquín V. González; una de las personalidades más destacadas de la cultura argentina del período moderno.

http://www.taringa.net/posts/offtopic/2357959/Leccion-de-Optimismo.html

El líder y los miembros del equipo.

2011-12-01T19:33:00.001+01:00

Sombrero 72

Diciembre 2011

Seguramente –amigos lectores- deben pensar que este cincuentón con canas se repite, cuando hablo de actitudes positivas e insisto constantemente en llevar puesto el “sombrero de optimista patológico”. Pues sí.

La vida es una elección constante, donde nadie se puede llevar a engaño: las elecciones de raíz son nuestras y solo nuestras. Y si no lo son, deberían serlo. Nadie ajeno a nosotros tiene la potestad de decidir si esto o aquello lo hacemos o no lo hacemos.

No se ha de confundir con: quien da las órdenes es quien manda y debemos obedecerle. Bien, pero no olvidemos que obedecerle o no, depende de nosotros. Y ahí es donde asumimos las consecuencias de nuestra decisión.

Justo en este instante intervienen las habilidades de liderazgo, donde quien da las órdenes ha de tener la habilidad de interrelacionar nuestras necesidades, voluntades y motivaciones y que todos los miembros del grupo acabemos decidiendo que aquello que nos ha indicado debemos hacerlo.

Pero el resultado no va a ser el mismo si lo hacemos de buena gana, de mala gana, o motivados, o sin creer en ello, o simplemente bien o mal.

Nuestra actitud frente a la acción de hacerlo es nuestra decisión. Sólo nuestra decisión.

En una Organización, quien ocupa la mayor responsabilidad, y de quien depende que la Organización funcione, es también responsable de que todos se sientan parte de ella, que todos ejecuten lo que se les ha encomendado con buena actitud y que sepan que lo hacen para beneficiar al conjunto.

En buena medida, nuestras decisiones las va a condicionar si quien lidera nuestro grupo tiene una actitud proactiva con cada uno de nosotros y es capaz de “alimentarla” para que ejecutemos aquello que nos pide, con ganas de hacerlo lo mejor que sepamos y aportando nuestra voluntad más abierta.

Quien lidera, deberá haberse ocupado de conocernos, de aprovechar nuestras capacidades, de darnos la oportunidad y conocernos lo suficiente como para que nuestro encaje en el equipo sea el mejor posible.

No olvidemos que, además de tener un equipo capacitado, éste ha de estar motivado y con ganas de trabajar para el equipo, con un alto sentimiento de pertenencia. Si el equipo funciona, nosotros crecemos con él.

Es lo mismo que el ejercicio de aplaudir con un dedo de cada mano. Pruébenlo. No funciona. Ahora háganlo con dos dedos. Después con tres, con cuatro, para acabar aplaudiendo con las dos manos. Ahora sí se oye.

Pues además pruebe a hacerlo solo. Luego implique a otra persona para que aplauda con usted. Y sume más personas con usted para realizar un aplauso colectivo y ruidoso.

Y grite, primero usted solo y después acompañado de más personas.

Pero háganlo con la voluntad de que le oigan desde el otro lado de la ciudad.

Descubrirá que hay quien sólo abre la boca para simular un grito, quien choca las manos sin aplaudir. No lo dude han tomado esa decisión, porque no se sienten implicados con el sentido que se le ha dado a este juego. Y el fallo habrá sido de quien lidera el grupo, porque acabará preguntándose porque han actuado así, y eso amigos, el líder tiene la obligación de saberlo con antelación.

No olviden que el líder no nace líder, se hace líder aprendiendo a serlo. Y para aprender se ha de tener la voluntad y la actitud para ello. Primero se ha de ser aprendiz, y participar en el grupo con una buena actitud proactiva.

Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (Manuel Gross)

2011-11-29T12:47:00.002+01:00

Enviado por Manuel Gross el 06/07/2009 a las 3:29

Actualización 18.03.2011: Se identificó el autor y se agregó 18 links nuevos

Por Pablo Navajo

Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son:

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
2. Teoría del factor dual de Herzberg.
3. Teoría de los tres factores de MacClelland.
4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.
5. Teoría de las Expectativas.
6. Teoría ERC de Alderfer.
7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.
8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en unaestructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Autorrealización	Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.
Estima	Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.
Sociales	Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad	Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.
Fisiológicas	Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

2. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11]

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través deencuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higiénicos

Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.
- Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.
- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros.
- Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.
- Control técnico.

- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.
- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]:

- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teoría de McClelland (McClelland, 1989)[14]

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)[15]

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. Lateoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989)[16]

Hipótesis X	Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.	- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonomía. - Todos somos creativos en potencia - La motivación ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede autodirigirse

5. Teoría de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977)[21]:

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.
- La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas

Incentivo	Definición	Consecuencias
Las normas	Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización	Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.
Inventivos Generales	Sueldos y Salarios	Son aliciente para la incorporación y permanencia
Incentivos individuales y de grupo		Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.
Liderazgo	“Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo). “Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)	Puede influir en la permanencia en la organización
Aceptación del grupo	Se deben tener en cuenta: La cohesión. Coincidencia con las normas del grupo. Valoración del grupo	Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo
Implicación en la tarea e identificación con los objetivos	Implicación: Identificación con el trabajo. Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.	Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teoría ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.
- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)[22]

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]:

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
- Movilizan la energía y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)[24].

8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Consecuencias para el voluntariado.

¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]:

- El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.
- La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.
- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

Factores que favorecen la motivación

Factores que dificultan la motivación

- Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.
- Proporcionar recompensas y alabanzas.
- Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad.
- Animar y favorecer la creatividad.
- Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.
- Ayudar al desarrollo de habilidades personales.
- Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización.
- Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.
- Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

- Fuerte critica hacia el trabajo.
- Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.
- Supervisón de las tareas no adecuada.
- No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.
- Adoptar decisiones unilaterales.
- No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.
- Ocultar la verdad.
- No dar elogios por el trabajo bien realizado.
- Asignar trabajos aburridos o tediosos.
- Falta explicita de reconocimientos.
- Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.
- Sentimiento de no formar parte del equipo..

Adaptado de Oldham, G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. Organizational Behaviour and Human Perfomance, nº 15, 1976

Notas

[10] MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954
[11] HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967
[12] LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivación: buena teoría, pobre aplicación" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989.
[13] ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivación y dirección de personal". Deusto, Bilbao 1987.
[14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana", Madrid Narcea 1989.
[15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966
[16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece", en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989.
[17] VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964
[18] PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968.
[19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985.
[20] LAREDO: "Motivación y Satisfacción", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm
[21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977.
[22] LOCKE, E. A.: “Purpose without consciousness: A contradiction” . Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009.
[23] LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;”The application of goal setting to sports” en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222.
[24] BECKER, L. J.: “Joint effect of feedback and goal setting on performance” A field study of residential energy conservation” 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433

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40 discursos inspiradores en 2 minutos

2011-11-18T21:34:00.000+01:00

No acobardarse ante las dificultades, lucir una sonrisa y afrontar cada día con una buena actitud.

2011-11-04T12:07:00.000+01:00

Sombrero 71
Noviembre 2011

A pesar de que no se trata tan solo de estado de ánimo, tener una actitud positiva frente a lo que ocurre a diario, ayuda a mejorar nuestras expectativas y probablemente enfoca las soluciones.

Puede que alguien se crea que cuando hablo de mentalidad positiva, actitud proactiva y optimista y otros conceptos relacionados, esté ignorando cómo están las cosas o se crea que este que escribe sea un iluso (porque tengo –todavía- ilusiones), un optimista patológico, o un extraterrestre. Nada más lejos de la realidad.

La situación general es la que és. La nuestra de cada uno, puede que no sea un ejemplo de éxito. Puede que nuestro entorno inmediato alimente nuestro pesimismo. Incluso seguro que escuchar las noticias, ver una persiana bajada porque ha cerrado un negocio, o conocer situaciones familiares o personales de algún amigo que las cosas no le van bien, convierta en un pesado y difícil sobreesfuerzo, actuar en positivo y echarle valor a vestir una sonrisa y salir a la calle, como si tuvieras la intención de convertir tu día en el mejor de tu vida.

La sonrisa es uno de los elementos que nadie debe olvidarse en casa. Es una de las herramientas que nos permitirán actuar en consecuencia y por lo tanto, generar actitudes en nuestro entorno que nos sean favorables.

Hay quien puede que diga: “Todo es falso y no se por qué sonríe Las cosas le van fatal y ¡parece que todo le vaya bien!”. Pues claro que se ha de vestir con actitudes mentales positivas. Es muy importante si queremos mejorar nuestro entorno y nuestras posibilidades.

Muchos expertos explican que la situación general tan sólo mejorará si nos contagiamos de actitudes positivas frente el futuro.

Lo que no tiene discusión es que la situación general es lamentable, y convierte nuestras ganas de actuar, en un esfuerzo muy serio si queremos seguir adelante. Pero ahí está la cosa, no debemos en modo alguno rendirnos.

Para ser positivos y lucir una sonrisa, además del esfuerzo, se ha de ser valiente, y el futuro va a ser de los que quieran convertirlo en su hazaña.

Por lo tanto esta vez dedico este sombrero a aquellos que no se acobardan ante las dificultades, lucen una sonrisa y afrontan cada día con una buena actitud. Son los que abren camino al futuro.

Puede que a los emprendedores nos califiquen de optimistas y aventureros pero la realidad es que trazamos los caminos por donde transitar.

2011-10-27T10:14:00.002+02:00

Francesc Puertas

No tengas miedo... saldrá bien.

2011-10-24T10:43:00.000+02:00

Hay futuro, a pesar de los que se creen que conducen nuestro destino.

2011-10-23T21:34:00.002+02:00

Francesc Puertas

Trabajar en grupo.

2011-10-21T10:41:00.000+02:00

Con un esfuerzo entre todos/as, se consigue mucho mas de lo que parece. Has de ponerte incentivos.

¿Quien motiva al motivador?: Steve Jobs

2011-10-06T13:30:00.000+02:00

¿Quien motiva al motivador?: Steve Jobs: Estoy seguro que si algún día conseguimos todos comunicarnos con el más allá será gracias a que él lo ha conseguido estando ahí. Con él ...

Formación continuada

2011-09-28T10:21:00.000+02:00

Siempre quedan cosas por aprender. Einstein decía que "no entiendes realmente algo, hasta que aprendes a explicárselo a tu abuela".

Reflexión sobre la preparación para acceder por primera vez al mercado laboral.

2011-09-26T08:15:00.004+02:00

Sombrero 70
Octubre 2011

“Érase una vez, un joven licenciado, con alta preparación académica, una formación impecable, con dominio de varios idiomas y gran presencia física, que decidió afrontar el mercado laboral con la energía que da sentirse a punto de ofrecer lo mejor de si mismo.

Había pensado en varias opciones para ejercer en todo aquello en lo que se había preparado, aunque la que creía que podía ser mejor era la de ir a trabajar a una empresa que fuera lo mas afín posible a sus conocimientos teóricos, y ponerlos en práctica con el fin de aprender a ejecutar todo aquello para lo que había estudiado tanto.

Preparó un breve curriculum, que mostraba su edad, sus atributos académicos y los dos o tres trabajos eventuales que había realizado en los últimos dos veranos, dos en la vendimia y uno de camarero en un chiringuito de la playa.

Envió unos 20 cv por correo ordinario, publicó su experiencia en el Linkedin, los envió online a las agencias de búsqueda de trabajo y quedó esperando respuestas…”

En este momento de la historia es cuando todo se vuelve trascendente y puede ocurrir cualquier cosa.

Hay quien cree que esta historia puede acabar con nuestro joven amigo haciendo de camarero o de vendimiador.

También hay quien pueda pensar que nuestro amigo simplemente se queda sin respuestas o con respuestas negativas a su demanda de empleo y queda moralmente hundido.

Puede que esté de suerte y le interese a alguien pero que, con su falta de experiencia se decida por otro.

Hablando idiomas igual puede ser recepcionista de hotel u orientador en un congreso internacional.

Puede que algún colega suyo le invite a sumar esfuerzos con él y afrontar una nueva iniciativa empresarial, con la ayuda de mentores.

También puede ocurrir que un amigo de un amigo esté buscando a alguien para trabajar y éste le hable de él.

También podría ser que encontrara trabajo en el sector que busca, aunque con sueldo de "meritorio".

De lo que no hay ninguna duda, es que necesitará una gran dosis de persistencia y la actitud necesaria para no rendirse. Y que necesitará –consciente o inconscientemente- aprender las mejores artes para presentarse y ofrecer lo mejor de si mismo.

Tendrá que tener la fuerza y la actitud suficientes, como para transmitir que es la persona que buscan, que es de confianza y que está dispuesto a aprender y a asumir su rol en la empresa y a defenderla como si fuera suya.

Tendrá que transmitir que es capaz de asumir responsabilidades y que no les va a defraudar.

Y en este punto, es cuando nuestro joven amigo se da cuenta que no le han preparado para esto.

Estoy convencido de la necesidad de experimentar y ponerse a prueba, para conseguir el trabajo y pueda ejercer en el oficio en el que se quiere desarrollar el potencial profesional.

Formar parte de una asociación, compartir una afición y asumir responsabilidades en actividades sin ánimo de lucro, pueden ser básicos para adquirir la soltura y la solvencia para afrontar las dificultades en la búsqueda de un trabajo.

Y debería existir mas allá del coaching, que va asociado a profesionales que se reinventan o reorientan su vida profesional, orientadores para los que se incorporan al mercado laboral, con los que poder hablar, cambiar impresiones y encontrar caminos por donde llegar a sus objetivos.

Somos imparables.

2011-09-16T12:33:00.001+02:00

Con este spot esta famosa marca de pantalones nos quiere animar a que nada nos pare en esta vida.

Solo con un incentivo, podemos cambiar las cosas.

2011-09-08T21:42:00.001+02:00

De un porcentaje por debajo del 10% de usuarios de la escalera normal, pasó a un uso del 66%.

Gracias a la Familia Ninot Bussalleu por haberme pasado el enlace.

Muchos cambios,... ¿y que?

2011-09-02T20:02:00.000+02:00

Interconectados

2011-09-02T12:56:00.000+02:00

¡Pues claro que podemos ser amigos!

2011-09-01T18:40:00.000+02:00

Trabajo en equipo.

2011-09-01T10:45:00.000+02:00

Ser optimista no quiere decir no ver lo negativo. Solo quiere decir abordarlo distinto.

2011-08-31T16:55:00.002+02:00

Albert Riba

¿Quien motiva al motivador?: El billete

2011-08-31T16:26:00.000+02:00

¿Quien motiva al motivador?: El billete: Esta historia es un clásico. Y debe estar en este blog. Pablo, con el rostro abatido de pensar, se reunió con su amiga Laura en un bar a t...

Entrenamiento y ganas de hacerlo.

2011-08-29T13:01:00.000+02:00

Increíble demostración de entrenamiento.

Reinventarse

2011-08-26T12:45:00.001+02:00

Sombrero 69

Septiembre 2011

(Le prometí a mi amigo Manel Casals que este Sombrero me lo inspiraría su forma de ser y su actitud ante todo lo que hace y todo lo que le rodea. Ciertamente es así. Va por tí, Manel)

Reinventarse: gran palabra. Su significado exacto indica claramente que se trata de reenfocarte o volver a inventarte. Indica claramente volver a empezar desde una nueva perspectiva sin perder de vista lo que ya sabes.

No significa en modo alguno olvidarse del pasado y empezar de nuevo. Se trata claramente de pasar página y con todo lo que has aprendido hasta ahora construirte de nuevo.

Con los tiempos que corren, es importante aprender de todo lo aprendido, y encontrar nuevas maneras de orientar el futuro.

Y esta actitud, se ha de llevar al extremo de reencontrarte a ti mismo y estar satisfecho con lo que percibes de ti.

Siempre es necesario hacer autocrítica sobre tu situación personal y profesional. Pero esta autocrítica ha de servir para mejorar, para ascender un nuevo peldaño en tu sabiduría y no caer en la autocomplacencia o en la falta de esfuerzo para reconocer la realidad, y situarte justo delante de cualquier cosa que pueda ocurrir.

Tampoco se ha de confundir ser cauto y prevenido, con la actitud de encerrarse y pasar a la defensiva. Esa es por si sola una mala manera de enfocar las cosas. Se ha de combinar con la labor para construir nuevos escenarios y nuevos caminos por donde transitar y con destinos que puedas alcanzar y con los que te sentirás mejor. Se trata de la reinvención.

Siempre he defendido la frase magnifica que dice que “no te pagan por lo que sabes, sino por lo que haces con lo que sabes”. Lo que sabes, es toda la mochila que has llenado en el camino recorrido. Se han de conservar en ella los éxitos y los fracasos. Los unos y los otros, te van a ayudar a ser cauto, afinar con tus decisiones y sobre todo te van a permitir reconocerte a ti mismo y reconstruirte.

Esta actitud de “prueba y error” ha de ser constante. El interés por mejorar, también. Conformarte, pensar que no se puede cambiar nada, o que tu experiencia ha llegado al límite es algo que debes borrar de tu vocabulario.

Aquí es donde hablo de mi madre. Una mujer mayor de edad pero joven de espíritu. Que cada día se descubre con nuevas habilidades,… la poesía, la pintura, la fotografía, la gastronomía,… es una persona ilusionada que cada mañana descubre un nuevo día en el que aprender algo.

Esa es la actitud, con la ilusión de aprender algo nuevo y enfocar el camino de cada uno de forma adecuada: reinventarse.

Tampoco se trata de cambiar de trabajo cada día, o de aventurarse inconscientemente por el mundo, se trata de una actitud para construir la persona que quieres descubrir cuando te observas a ti mismo.

Stand by me

2011-08-23T15:50:00.000+02:00

Este es mi humilde homenaje a Jerry Leiber, creador entre otras de "Stand by me" y el "Rock de la cárcel", que falleció el lunes 22 de agosto. Sus canciones fueron interpretadas entre otros por Elvis Presley, Los Beatles, etc, etc.

Acabar lo que se empieza: perseverancia.

2011-08-23T12:08:00.000+02:00

Emocionante anuncio.

Referencias.

2011-08-23T12:03:00.002+02:00

Voluntad, pragmatismo y actitud.

2011-08-10T20:47:00.002+02:00

Sombrero 68
Agosto 2011

A veces es difícil pensar con la mente abierta y con espíritu ilusionado, cuando el entorno general no ayuda. Y no hablo tan solo de problemas sociales, económicos, de trabajo o aquello que pueda parecer más personal.

Hablo del entorno en el que las personas, las empresas y las instituciones, da la sensación que han “tirado la toalla”. Como si ya no hubiera otro camino que adquirir una gran dosis de conformismo y de resignación. Como si ya no existiera solución alguna a cualquier cosa que se plantee. Como si ya no hubiera otra cosa que la cuesta abajo.

Es como la historia de aquellos dos hombres que decidieron recorrer el mismo camino de vuelta a casa desde la cima de la montaña.

Uno solo entendía que para bajar la pendiente se tenía que hacer de espaldas a ella, mirando hacia adelante. Lo único que veía era el abismo y sus piernas eran incapaces de mantenerlo quieto, ya que su tendencia era ir hacia adelante, aunque sin saber donde agarrarse. Su forma de actuar, le impedía encontrar otras formas de bajar.

El otro decidió mirar de cara la montaña, por lo que su tendencia era agarrarse a la ladera con todo lo que encontraba y asegurando sus pies a cada paso.

El primero consiguió tal velocidad, que llegó antes al destino, pero cayendo a cada paso y con heridas graves. Confesaba que él ya sabía que llegaría muy mal a la meta.

El segundo llegó también, aunque más tarde. Cansado, pero llegó igual, aunque con la tranquilidad que había hecho el camino con la idea de llegar sano y salvo.

Todo aquello que forma parte de nuestro entorno forma parte de nuestro mundo inmediato de oportunidades. Darle la espalda y pensar que solo se trata de dificultades es caer más rápido y llegar seguramente peor parado.

Encontrar buenos caminos, a veces es muy difícil. A veces se ha de bajar por el mismo que todos, aunque hay más de un enfoque en cómo hacerlo.

Una actitud abierta, nos ayuda a explorar todas las posibilidades, sin caer en el error de no dar opciones a nuevas cosas, solo por el hecho de tratarse de la opinión general.

Las grandes cosas, los grandes avances y reescribir nuestro futuro, tan solo se consigue con voluntad, pragmatismo y una gran actitud.

Actitud y amor.

2011-08-03T12:26:00.000+02:00

Este clip no necesita palabras.

Actitud y trabajo en equipo.

2011-07-21T18:05:00.001+02:00

Vox Viva, grupo vocal extraordinario de Sundsvall (Suevia) que canta a capela, nos permite acercarnos a We Can Work It Out de Lennon/McCartney.

Es un buen ejercicio de trabajo en equipo y actitud.

El virus de la actitud.

2011-07-20T11:25:00.002+02:00

Motivación

2011-07-18T10:55:00.000+02:00

Una parte de la motivación, consiste en contemplar las alternativas.

Actitud + Aptitud = Altitud

2011-07-15T11:17:00.000+02:00

A esto le llamo yo entrar con estilo y buena actitud a una fiesta... Buen spot y buena música, si
señor!.

La Virtud del Esfuerzo.

2011-07-12T12:47:00.000+02:00

Esta "cápsula" me la envía mi buen amigo-motivador-maestro Manel Casals. Disfrutádla.

La virtud del Esfuerzo: Definición y sinónimos: Perseverancia, sacrificio, desgaste, ...

Todos estamos de acuerdo en que sin esfuerzo no se puede conseguir nada, y que querer conseguir algo requiere, mucho esfuerzo.

¡Sin esfuerzo no hay excelencia!

Una de las barreras y dificultades en el desarrollo del esfuerzo pasa, por no saber estimular la estrategia del esfuerzo.
Todos también sabemos que la escuela y la sociedad (e incluso la familia), no son modelos de excelencia.

Esfuerzo = sacrificio, perseverancia y renuncia
El esfuerzo puntual no logra el éxito. El esfuerzo puntual puede conseguir ganar una batalla pero no la guerra.

Hay dos tipos de esfuerzo: el estéril, que sólo consigue quemar lo que lo hace, es absurdo y cansa.

El esfuerzo inteligente, es aquel que puede conseguir cambiar las cosas.

No es fácil distinguir una cosa de la otra. San Francisco de Asís decía:

"Señor, dadme la valentía, para cambiar lo que podemos cambiar, paciencia para lo que no puedo cambiar y sabiduría para distinguir una cosa de la otra."

Impedimentos:
La dispersión. El esfuerzo pide concentración, "estar concentrado en el trabajo".
Poca Motivación.
La anarquía. Poco control. - Yo puedo hacer lo que necesito
La tecnología nos facilitado las cosas y nos atrofiado el "músculo" del esfuerzo. "Todos
queremos el mando a distancia ".
La sociedad de la abundancia: Lo hemos tenido fácil.
Esta cultura de suficiencia, atrofia la estacionalidad. Nada tiene valor. Todo es igual, tanto si hay crisis o no hay. Tanto si la Empresa va bien como si va mal.
Malgastar materiales, herramientas, papeles, trapos, no ser cuidadoso con las herramientas ni la maquinaria, etc.
La crisis, debería ser aleccionadora
El paternalismo: Todos somos colegas. "Ya te lo haré yo". No quiero problemas ni enfrentamientos, que lo haga el otro turno, etc.
El auto-justificación / la queja: “Siempre me toca a mí. Ya no queda tiempo. Si todos hicieran lo que hago yo, eso no lo arregla nadie”.
La recompensa a largo plazo: Queremos obtener resultados rápidos. Mandamos algo y ya sirve para siempre. Arreglamos algo y pensamos que es de por vida. Y además esperamos que nos den una palmadita en el hombro.

¿Cómo podemos potenciar la cultura del esfuerzo?
Vivimos del esfuerzo de nuestros antes pasados ¿y yo que dejaré? A todos nos vienen multitudes de ejemplos de personas que con su esfuerzo han dejado cosas para las siguientes generaciones.

El ejemplo es el mejor camino de motivación
1.-Tener Visión. Como quiero que sea mi trabajo, como estar satisfecho de lo que hago?
2 .- Ayudar a descubrir las potencialidades de la gente.
3 .- Conocer nuestras debilidades: La expresión "vales para todo" o no vales para nada ", son dos falsedades. Hemos de descubrir que sabemos hacer mejor y hacerlo.
4 .- Exigir. Debemos exigirnos (estar motivados nosotros mismos), y exigir a nuestros trabajadores. (Automotivación).
5 .- Dar confianza. Ser paciente con los errores y rígido con las faltas de respeto y disciplina. Procurar ser justo.
6 .- Exigir demasiado. Dar a cada uno lo que se merece. No exigir siempre a las mismas personas, porque sabemos que nos lo harán y no se pondrán problemas. No despreciar a la gente.

Educar es querer ayudar a ser mejores
Un buen lider, como el maestro, no es aquel que hace que todos los buenos alumnos saquen excelentes sino aquellos que más "justitos" aprueben. Procurar que cada uno saque lo mejor, aún más, que algunos saquen lo mejor y lo apliquen en el trabajo.
El mérito verdadero es, procurar que cada uno utilice el máximo de sus dones, y que todo el mundo se sienta que forma parte de la empresa y que esté contento de lo que se va consiguiendo dentro de la empresa.

Quizás no los dejaremos demasiado a nuestros sucesores, pero si les mostraremos el valor de El Esfuerzo.

IIntel inteligencia Emocional: La virtud del Esfuerzo.

La actitud para emprender.

2011-06-30T11:13:00.000+02:00

Sombrero 67
Julio 2011

Hablar de Actitudes Mentales Positivas, cuando el entorno es difícil y en una grave situación de colapso colectivo, es difícil. Somos protagonistas de una crisis a la que se aplican remedios de Manual, y no nuevas maneras de entender y de enfocar el asunto, y eso, no va a solucionar –al menos es lo que creo- casi nada.

La sociedad ha moldeado una manera de pensar y una forma de actuar, que conlleva que “papá-estado” nos resuelva el problema. Lejos queda la iniciativa, la manera de plantearse las cosas de modo que nos recuerde la ya famosa afirmación de presidente Kennedy “no os preguntéis lo que el país puede hacer por vosotros, sino lo que vosotros podéis hacer por el país”.

Reforzar la ayuda a los emprendedores, también conlleva ayudarles a que vuelvan a levantarse si se caen.

Los Grandes Partidos, no deberían tan solo de “llenarse la boca” con grandes promesas de hacer fácil que un emprendedor pueda llevar a cabo su idea y convertirla en un negocio, en el que sabe que va a tener riesgos pero que podrá mejorar su calidad de vida y probablemente crear nuevos puestos de trabajo. También deberían ayudar al emprendedor a volverse a levantar y a ayudarle a aprender de sus errores.

La gran escuela: aprender de los errores.

No hay duda que eso solo se consigue con Buenas Actitudes. Pero el entorno no ayuda.

Este es el gran reto: vestirse de “buenas actitudes” cada mañana, con las que afrontar un difícil entorno, en el que se está reinventando la vida personal, económica y social tal como la conocemos. Es imprescindible reencontrar un camino en el que nos sintamos cómodos, y eso conlleva un gran esfuerzo por parte de todos.

Y ya no valen las promesas, sólo valen las actitudes: las de afrontar las cosas y empezar a andar un camino sabiendo adónde vamos. Y esto empieza en nosotros mismos. Nadie nos va a solucionar nuestro entorno, si no somos capaces de afrontarlo con valentía y pensando en cómo debemos prosperar, o mejor dicho, cómo queremos que sea nuestro futuro en nuestro entorno inmediato.

Los que gobiernan nuestras Instituciones tienen una ardua labor, de aprender de todo lo que se ha hecho mal, y la de volver a consensuar un entorno que entendamos todos como nuestro, y no poner parches y que todo siga igual.

Pero primero nosotros. Hay siempre gente dispuesta a ayudar. Y no estamos hablando de dinero, estamos hablando de todo lo demás. Personas preparadas y que han cometido errores y han aprendido de ellos, Personas que han tenido o tienen responsabilidades, absolutamente dispuestas a ayudar a los emprendedores, con el fin de que puedan desarrollar sus capacidades y afrontar nuevos proyectos y en muchos casos nuevas empresas.

Es el momento de seguir recordando que iniciativas como “Enpren-t@” de la JCI de Igualada que en un año y medio, ha asesorado a 32 emprendedores, se han creado 4 empresas, que 12 han están mejorando con esta iniciativa sus propias empresas y 16 empresas en fase de creación.

Todos estos emprendedores, han empezado con la ilusión de un nuevo reto, han pedido ayuda y se han curtido frente al desánimo con su experiencia y la ayuda de mentores dispuestos a todo para que no desfallezcan.

Esta claro pero, que lo primero es su actitud.

Hay esperanza.

Mi Tesis Preescolar - Motivación Liderazgo y Coaching con Sabiduría de Niño

2011-06-30T09:46:00.000+02:00

Todas las emociones al servicio de un fín. Genial.

2011-06-10T12:12:00.000+02:00

Los amigos sabes que están ahí, inmóviles, mudos, pero siempre están.

2011-06-10T11:58:00.002+02:00

(Francesc Puertas)

El chico ya promete.

2011-06-08T10:46:00.000+02:00

Cuando ya tienes suficiente información para hacerlo: ¡toma decisiones!

"No me llames iluso, porque tenga una ilusión,..."

2011-06-07T10:46:00.000+02:00

Me recuerda la canción: "no me llames iluso, porque tenga una ilusión,..." pero este pájaro sin alas quiere sentir el placer de volar.

Uno de los primeros "usuarios" del Séptimo Sombrero: Manel Casals.

2011-06-06T12:55:00.001+02:00

Cuando puse a prueba este seminario (El Séptimo Sombrero), un buen amigo mío, que fue presidente de la Joven Cámara de España (a mediados de los 90), de Vilanova i la Geltrú, senador de la JCI con letras mayúsculas, asistió sin dudarlo.

No cabe duda que no solo le gustó, sino que sigue usándolo, de dos maneras, de forma metafórica y de forma real.

Gracias por ser como eres Manel: un ejemplo.

Voluntad de emprendedor

2011-06-01T12:03:00.000+02:00

Sombrero 66
Junio 2011

Siempre se ha insistido que cada uno de nosotros está condicionado por uno mismo, y no hay duda que las decisiones finales son íntimas, personales e intransferibles, pero están muy condicionadas por el entorno de la comunidad, por la situación personal y por la gente que te rodea.

El escenario que está dejando la crisis, afecta directamente la actitud global de las personas. Las actitudes catastrofistas y apocalípticas han invadido la información que circula por todos los medios a su alcance, y esto conlleva sin duda a errores muy graves de apreciación, por parte de personas que deberían recordar qué cargos ocupan, o cuál será la influencia de sus comentarios, decisiones o actitudes.

Podemos hablar del Comisario Europeo que habló de Apocalipsis después del Tsunami de Japón. Podemos comentar la grave afrenta al sentido común de todas las exenciones y todas las retribuciones que se otorgan aquellos que legislan. Nos podemos estremecer con la impunidad de las graves y falsas afirmaciones gratuitas de la máxima responsable de salud de Alemania responsabilizando a las hortalizas españolas del virus que está afectando a casi 2000 personas en su país con el resultado de mas de 10 muertes.

No hay duda que la indignación general con la situación y con la casposa forma de encontrarle soluciones, ha provocado (por fín) a la juventud, que ya tienen una sensación de hartazgo que muchos compartimos.

Pero mientras tanto, la vida continúa. La explosión de plan “geiser” de la multitud de distintas y variadas indignaciones ha provocado que salgan a la calle muchas personas que ya no están dispuestas a que se vayan poniendo parches a fórmulas que por equivocadas, han dibujado un escenario que no ilustra un futuro que ayude a tener actitudes en positivo.

Quiero llamar la atención sobre este asunto, que me parece extraordinariamente nuevo: ha habido la voluntad común de mostrar la indignación. Se ha realizado un puro y formidable acto de emprendeduria, la de manifestar que se está harto.

Ahora toca actuar. Ahora toca construír. Y no se trata de romper todo y olvidar lo que se ha hecho mal. Eso es de ilusos. Se trata de recordar que el punto de partida es el que es. El que tenemos ahora. Y por lo tanto, se trata de “deconstruír” y buscar fórmulas que nos conduzcan a mejorar la situación de forma global. Se acabó la “sociedad líquida”.

El mundo es de los emprendedores. De los que sabiendo lo que se ha hecho mal, construyen sus proyectos, que han nacido de su propia evolución y de grandes ideas innovadoras que persiguen darle valor añadido a lo que por común se ha convertido en habitual y por lo tanto es invisible a los ojos de los posibles usuarios/clientes.

Hay dos cosas a saber, la primera es que es imprescindible disponer de una buena idea, contrastar y asegurarse que es innovadora y realizable. La segunda, es que tendrá que construírse en unos cimientos cambiantes y complejos como el nuevo mercado. El que de forma orgánica, está evolucionando de forma imparable, y que va a dejar una nueva geografía y un nuevo paisaje, construído a continuación del actual escenario, que ya está tocando fondo.

La voluntad de cambiar y emprender, como ha ocurrido siempre, ya está diseñando un nuevo modelo de convivencia y de forma de entender las cosas.

Diario de Ayer: Problemas

2011-06-01T10:35:00.000+02:00

Diario de Ayer: Problemas

Una nueva manera de hacer animación: ¡la imaginación al poder!

2011-05-30T13:11:00.000+02:00

Las actitudes y la capacidad creativa y de encontrar nuevas maneras de hacer cosas, son el principal objeto de un blog como este, donde nos gusta encontrar materiales nuevos que nos sugieran que no todo está inventado.

Aqui podreis ver una nueva manera de hacer animación. Disfrutádlo.

Trabajo en equipo.

2011-05-19T21:07:00.000+02:00

Esta famosa marca de refrescos ha decidido potenciar la amistad colocando máquinas expendedoras gigantes con una oferta de 2x1. ¿Intentará la gente comprar bebidas en una máquina tan grande?...

El liderazgo (y 5)

2011-05-08T10:56:00.000+02:00

Sombrero 65

Mayo 2011

TREPAR POR UN "ÁRBOL DE DECISIONES"

Cada uno de los siete atributos de un problema viene representado por una pregunta con dos respuestas: sí - no. Las respuestas sirven de base para seleccionar los procesos de decisión (desde AI hasta GII).
Gran parte del trabajo del modelo se lleva a cabo mediante siete reglas. Éstas son de dos tipos: las tres primeras son reglas de calidad, por cuanto tratan de proteger la calidad de la decisión y las cuatro siguientes son reglas de aceptación, que desempeñan una función similar en cuanto a la aceptación de la decisión.
En la parte superior del árbol de decisión se colocan las preguntas relacionadas con cada uno de los atributos del problema. Se entra al árbol por la parte izquierda, donde dice "Plantee el problema" y se formula la primera pregunta: ¿Existe un requisito de calidad en el problema? La respuesta sí o no, nos marca el camino que lleva a otro cuadrado que representa otra pregunta cuya letra aparece encima de dicho cuadrado. El proceso continua hasta llegar a un "nudo terminal" ( un final del árbol) y a uno o más de los procesos alternativos de decisión. En ese punto, se habrán aplicado las siete normas y se habrán eliminado aquellos procesos de decisión que puedan afectar negativamente tanto a la calidad como a la aceptación de la decisión. Lo que queda es lo que se denomina "conjunto factible".

Para ciertos tipos de problemas sólo queda una alternativa en el conjunto factible. Para la mayoría delos problemas siempre hay dos o más alternativas factibles.
Vroom y Yetton proponen dos métodos alternativos de selección dentro del conjunto factible, cada uno de ellos basado en una consecuencia diferente de la participación.
El modelo A, llamado también "modelo eficiente en el tiempo", se basa en la premisa de que los métodos más participativos son más lentos y precisan que cada una de las personas que intervienen en la decisión les dediquen más tiempo. Este modelo recomienda para cada problema la alternativa más autocrática de las que forman parte del conjunto factible. Es un modelo a corto plazo y se centra en la eficacia de una decisión inmediata y requiere un tiempo mínimo para alcanzar dicho objetivo.
El modelo B, denominado "modelo de inversión del tiempo", se basa en que la participación tiene consecuencias creativas. Selecciona la alternativa más participativa dentro del conjunto factible.
En el modelo Vroom-Yetton, los modelos A y B representan posturas extremas. El modelo A da importancia exclusiva al tiempo y ninguna al desarrollo, en tanto que el modelo B no concede importancia alguna al tiempo y la centra toda en el desarrollo.

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:

1. Edad del liderazgo de conquista.
Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

2. Edad del liderazgo comercial.
A comienzo de la edad industrial, la gente empezaba a buscar a aquellos que pudieran indicarle cómo levantar su nivel de vida.

3. Edad del liderazgo de organización.
Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

4. Edad del liderazgo e innovación.
A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

5. Edad del liderazgo de la información.
Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

6. Liderazgo en la "Nueva Edad".
Los líderes necesitan saber cómo se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber cómo pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo. A pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Tendrán que ser capaces de suministrar lo que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrollar su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

¨ Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

¨ Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

¨ Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

¨ Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

CONCLUSIÓN

Aclarado el proceso del liderazgo, cabe agregar que, como surge de todo lo dicho, si se pretende motivar a los participantes de una organización, para lograr no sólo que entre todos se satisfagan los objetivos de ella, sino también que quienes participan encuentren en la acción beneficios para la consecución de sus objetivos individuales, se debe conseguir una cabal integración entre las metas del grupo humano y la meta de la organización.
Para esto es necesario que quienes posean autoridad formal tengan la suficiente habilidad, capacidad y sensibilidad como para erigirse en lideres del grupo humano en general.

TP de administración de 2do año Relaciones Públicas de Universidad Kennedy

http://www.rrppnet.com.ar/liderazgo1.htm

Si se quiere, se puede.

2011-04-29T11:08:00.001+02:00

Increíble gimnasta.

Construir con palabras un puente indestructible (Ricardo Nanjari)

2011-04-28T07:50:00.000+02:00

Artículo en la revista "Capital Humano" (Chile)

El descubrimiento mas grande de todos los tiempos es que una persona puede cambiar su futuro, simplemente cambiando su actitud.

2011-04-27T10:22:00.003+02:00

(Esta frase se la debo a Gemma Bernaus)

La actitud del día: La Conchi en twitter #conchifacts

2011-04-12T12:21:00.001+02:00

La realidad de dos grandes emprendedores: Vicolot Magazine: apropant territoris

2011-04-12T10:45:00.001+02:00

El Liderazgo (4)

2011-04-10T19:02:00.000+02:00

Sombrero 64
Abril 2011

MODELO ORIGINAL DE VROOM-YETTON

En 1973, este profesor de la Escuela Australiana de Dirección para Graduados, junto con uno de sus colegas, publicaron lo que se llama el modelo Vroom-Yetton. El modelo se hallaba dentro de la línea de los de Fielder, Hersey-Blanchard y House, puesto que se ocupaba de forma explícita de las diferencias situacionales. Pero difería significativamente de cada uno de los tres planteos porque formulaba su interés por el grado y la forma de participación en la toma de decisiones. No pretendía ocuparse de todo el liderazgo ni de lo que hacen los líderes. Por el contrario, se centraba sólo en aquellos aspectos que influyen en que los líderes compartan su poder, y en la participación y la influencia de quienes trabajan con ellos.
En segundo lugar, difería en el significado del término "situación". Para Fielder, la situación es algo que tiene que ser compatible con las cualidades del líder; para Hersey-Blanchard, es el nivel de madurez de los subordinados que dirigen; para House es el trabajo asignado a los subordinados. Para Vroom y Yetton, la situación es un problema de decisión al que se enfrenta el líder.
Cada problema o decisión presenta una peculiar combinación de características que deben influir en la elección que el líder haga sobre el estilo de liderazgo a aplicar al mismo.
El eje central del modelo lo constituye el método para seleccionar entre cinco procesos de decisión, que van desde AI (el más autocrático) hasta GII (el más participativo). Esto se logra por medio de un análisis situacional que utiliza siete "atributos del problema". Para determinar cuál es el proceso más eficaz de toma de decisiones, el líder evalúa la importancia de su decisión inmediata basándose en los siete factores siguientes:

1. Atributo A: Importancia de la calidad de decisión

La expresión de calidad de decisión se refiere a los aspectos técnicos de la decisión. Una decisión es de gran calidad si es consecuente con los objetivos que la empresa pretende alcanzar y con la información potencialmente disponible. Una solución de gran calidad "resuelve el problema" o bien tiene grandes probabilidades de lograrlo.
Este atributo cumple dos funciones dentro del modelo. En primer lugar, afecta a la importancia de los demás atributos. Si la calidad de la decisión es importante, otras cualidades se convierten a su vez en críticas para una decisión eficaz.
La segunda función es más directa. Si las demás cosas permanecen constantes, aquellas decisiones de gran importancia en las que la calidad de la decisión tenga, a su vez, considerable importancia, permiten procesos más participativos.

2. Atributo B: Información del líder respecto al problema

Si un problema o decisión incluye un requisito de calidad, se necesita información que permita crear y evaluar alternativas inteligentemente. Este atributo se centra en el grado de información de que dispone el líder para resolver el problema o tomar la decisión sin ayuda de sus subordinados. Vroom y Yetton dan al término "información" el significado de datos técnicos relevantes sobre las consecuencias externas de las alternativas, y no el de información sobre qué solución "gustará" más a los subordinados. En general, el modelo prescribe una opción más participativa por parte del líder cuando éste carezca de información.

3. Atributo C: Grado de estructuración del problema

Un problema estructurado es aquel en el cual quien ha de tomar la decisión conoce los tres componentes siguientes del problema:

- Su estado actual.
- Su estado deseado.
- Los mecanismos que le permitirán pasar de aquél a éste.

Puede ocurrir, también, que quienes han de tomar la decisión tengan menor experiencia en afrontar determinados problemas. Puede que no entiendan bien el estado actual y que sea preciso elaborar un diagnóstico sobre el mismo.
Son los problemas no estructurados los que requieren una dirección participativa, procesos de grupo y sesiones de "brainstorming". El papel de este atributo de un problema de Vroom-Yetton es similar: recomendar procesos más orientados hacia el grupo para problemas peor formulados o comprendidos.

4. Atributo D: Importancia de la aceptación de la decisión por los subordinados para una puesta en práctica efectiva

La eficacia de las decisiones depende no sólo de su calidad sino también de su aceptación por los subordinados. El grado de aceptación de las mismas por parte de los subordinados varía según cuáles sean las decisiones. Este atributo tiene mucho en común con el atributo A en el sentido de que regula los efectos de otros factores. Pero se diferencia de él en la necesidad de aceptación y apoyo para conseguir poner en práctica la decisión.
Dos factores intervienen en nuestras opiniones sobre la importancia de la aceptación. En primer lugar, el papel que deben desempeñar los subordinados en la ejecución de la decisión. Si no van a tener ninguna participación en ésta, la necesidad de su aceptación es mínima. Estas situaciones se califican de "problemas extraños".
En segundo lugar, si los subordinados van a ejecutar la decisión, el papel que desempeñen puede exigir tan sólo una serie de pasos rutinarios y preestablecidos que demanden muy poco esfuerzo mental por su parte. Estas situaciones precisan del cumplimiento de los subordinados, pero no de su aceptación ni de compromiso alguno por su parte.
Como la participación tiende a producir un sentimiento de aceptación y de copaternidad respecto a la decisión, el modelo trata la existencia de un requisito de aceptación como una señal de que se requieren procesos más participativos de toma de decisiones.

5. Atributo E: Probabilidades de que la decisión del líder sea aceptada por los subordinados

Si bien es cierto que la participación en la toma de decisiones tiende a producir aceptación de la misma, no debemos perder de vista el hecho de que hay determinadas circunstancias que hacen que decisiones totalmente autocráticas sean aceptadas de inmediato por los subordinados.
Según la teoría de French y Raven (1959), tres de las bases de poder que darán lugar a la aceptación de las decisiones del líder son:
1) El poder legítimo: se origina en la recíproca aceptación de las "reglas del juego". Ellos señalan que el poder legítimo sólo actúa cuando aquellos sobre quienes se trata de influir aceptan como algo legítimo dicho intento para influir sobre ellos. Si los subordinados consideran que el líder debe tomar la decisión o que el líder tiene derecho a hacerlo, se puede afirmar que éste posee poder legítimo.
2) El poder de la pericia: es la base del poder de la mayoría de los profesionales. En las empresas, es más probable que se acepten y se apoyen las decisiones de aquellos líderes y directivos considerados como personas informadas y conocedoras de su trabajo y se exprese abierta oposición a las decisiones de líderes considerados como ignorantes y desinformados. Para ser eficaz, la pericia, debe existir "de cara al público". Lo que cuenta para que una decisión sea aceptada no es tanto estar en posesión de conocimientos, sino el hecho de que los demás lo crean así.
3) El poder de atracción o de referencia: se basa en sentimientos positivos hacia el líder. Entre dichos sentimientos figuran la confianza, el respeto o la admiración. La palabra "carisma" se utiliza para calificar a una de las más importantes manifestaciones del poder de atracción. Los dirigentes de las empresas suelen ejercer cierto control sobre la asignación de trabajos, los salarios y las posibilidades de ascenso de sus subordinados. ¿Les proporciona esto algún poder? La respuesta es " ¡sí... pero...! ". La influencia que se deriva de controlar premios y sanciones, si no va acompañada por cualquiera de las otras bases del poder, dará lugar a que se cumplan, pero no a que se acepten las decisiones del dirigente. La gente pondrá en práctica lo decidido porque "tienen que" hacerlo y no porque "quieran hacerlo". Los premios y sanciones son muy útiles para conseguir que la gente haga cosas que puedan ser vigiladas, medidas y observadas. Sin embargo, para conseguir otras cosas más intangibles, como el compromiso y la aceptación de las decisiones, se sitúan en un segundo plano, muy por detrás de la legitimidad, la pericia y la atracción. Las probabilidades de aceptación de una decisión autocrática tomada por un líder dependen no sólo del poder del líder, sino también de la decisión concreta que haya tomado. Hay decisiones que son más fáciles de "vender" que otras. La cantidad que se necesita de cada uno de los tres poderes se debe establecer en relación con las necesidades de cada decisión concreta. En el modelo se recomienda una mayor participación cuando el líder carece del poder necesario para "vender su propia decisión".

6. Atributo F: Congruencia entre los objetivos de la empresa y los de los subordinados

Hace casi cincuenta años, Mary Parker Follett aludía a las cualidades del líder de empresa eficiente con estas palabras: "Por encima de todo, debe conseguir que sus compañeros de trabajo entiendan que no se trata de alcanzar un objetivo propuesto por él, sino de lograr un objetivo común, fruto de los deseos y de las actividades del grupo". La existencia de objetivos comunes facilita el camino hacia la toma conjunta de decisiones.
En el modelo Vroom-Yetton, la congruencia de objetivos desempeña un papel similar: en el contexto de una decisión determinada, el hecho de compartir objetivos es señal de mayores beneficios potenciales si se utilizan métodos más participativos.

7. Atributo G: Conflicto o desacuerdo entre los subordinados

La congruencia de objetivos puede coexistir con una dosis considerable de conflicto o desacuerdo acerca de cómo llegar a ellos. El conflicto se puede plantear tanto respecto a medios como a fines.
Hay cuatro propuestas aparentemente razonables, que se pueden formular sobre las consecuencias de un conflicto, cada una de las cuales influye en la toma participativa de decisiones. El conflicto entre personas...

1) Puede aumentar el tiempo que necesitan para tomar decisiones conjuntas.
2) Puede polarizarse y ser causa de división en sus relaciones posteriores.
3) Puede llevar a pensar con mayor claridad y a tomar mejores decisiones.
4) Es señal de que deberían actuar con más frecuencia, para tratar de solucionar sus diferencias.

Las dos primeras propuestas implican que se han de evitar los conflictos. La tercera y la cuarta, implican que se debe hacer frente al conflicto. La existencia de conflictos debe ser una señal para iniciar prácticas más participativas, animando a quienes sustentan opiniones distintas a que se relacionen entre sí para resolver problemas.
En el modelo, el conflicto desempeña un papel de mucha menos importancia que el de cualquiera de los otros atributos. Su papel es básicamente el de "afrontar el conflicto" en lugar de "evitar el conflicto" y procede claramente de la cuarta proposición anteriormente expresada. La presencia de conflictos o diferencias debe indicar que se necesita una solución más participativa, en la que se puedan resolver las diferencias antes de tomar la decisión.

http://www.rrppnet.com.ar/liderazgo1.htm

JCI EUROPEAN CONFERENCE 2011 1-4 JUNY 2011

2011-04-04T12:19:00.000+02:00

JCI Catalonia is preparing a memorable event on the shores of the Mediterranean, including outstanding key note speakers, General Assembly, meetings, culture, trainings, fiesta, sun, beach, gala, sangria, seminars, business networking events, and more sun, trade show, wine testing, debating, dancing, paella, awards, party, culture after parties... these are just some of the things you will be able to experience at 2011 European Conference. Tarragona is the perfect place for all these activities with its villas and narrow streets full of charm... It was declared a World Heritage Site by UNESCO for its Roman ruins and medieval palaces.

Are you ready for that ???

So if you haven't registered yet, do it now!

http://www.jciec2011.eu/

No importa el idioma, todos se pueden entender con una conversación razonable.

2011-03-30T11:11:00.000+02:00

tatatatatatata,... tatatatatatata?... tatatatatatata!!!!... jijiji. Estoy impresionado.
Les invito a presenciar las dos partes de la conversación.

La Hora del Planeta 2011

2011-03-26T11:01:00.001+01:00

Sábado 26 de marzo de 2011

a las 20:30 apaga la luz eléctrica durante una hora

No hay obstáculos cuando se quiere algo.

2011-03-24T18:21:00.000+01:00

Y si no, vean de qué son capaces estos músicos

El séptimo sombrero: decídete.

2011-03-24T11:25:00.003+01:00

No hay nada imposible (2)

2011-03-23T15:21:00.000+01:00

No tengas miedo a decir ¡te amo!

2011-03-23T12:33:00.001+01:00

Cambio organizacional: 8 razones por las cuales la gente se resiste al cambio

2011-03-22T11:56:00.001+01:00

Cambio organizacional: 8 razones por las cuales la gente se resiste al cambio

¿Qué es innovalley? entrevista con el emprendedor Xavier Verdaguer

2011-03-21T18:09:00.001+01:00

Experiencia emprendedora

2011-03-17T12:57:00.002+01:00

7 farOs.: Las diferencias entre un equipo líder y un equipo ...

2011-03-14T15:57:00.000+01:00

7 farOs.: Las diferencias entre un equipo líder y un equipo ...: "'La gestión tiene que ver con hacer bien las cosas, el liderazgo con hacer lo correcto. La gestión eficaz sin un liderazgo eficaz es una p..."

80 días y 8.000 fotos en un vídeo de 6 minutos.

2011-03-14T15:38:00.000+01:00

80 Days - 8,000 Photos from Trey Ratcliff on Vimeo.

El lenguaje, el cuerpo y las emociones.

2011-03-10T15:47:00.000+01:00

El lenguaje, el Cuerpo y las Emociones. están interconectadas y son interdependientes. Lo que ocurre con una de ellas, impacta en las otras dos.

http://manuelmontaner.com.ar/

No tengo palabras.

2011-03-08T11:33:00.001+01:00

¿Quien motiva al motivador?: Emprender – La clase

2011-03-08T10:41:00.000+01:00

¿Quien motiva al motivador?: Emprender – La clase: "Va a salir una entrada un poco larga. Me temo. Se ha organizado un Master para emprendedores. Es en Cataluña. Y la primera dificultad (empr..."